En 2025, ce qui change dans la prévention du harcèlement en entreprise

Publié le 12/05/2025 dans Dossiers Droit et Ressources humaines

La lutte et la prévention contre le harcèlement et les VSS en entreprise évolue régulièrement, en fonction de l’évolution des textes législatifs et des changements au niveau des obligations de l’employeur en matière de prévention.

La jurisprudence récente a entrainé de nombreuses questions de la part des entreprises concernant leurs obligations vis-à-vis de la prévention contre le harcèlement au travail, de la formation contre le harcèlement et de l’obligation de sécurité.

L’enquête interne pour harcèlement est-elle obligatoire ?

Dans le cas d’un fait pouvant relever du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel en entreprise, un arrêt du 12 juin 2024 précise que l’enquête interne n’est pas obligatoire dans le cas ou l’employeur a pris des mesures suffisantes pour garantir la santé et la sécurité des salarié(e)s. L’accent est donc mis sur l’obligation de sécurité de la part de l’employeur, mais l’évolution de la jurisprudence ne marque en aucun cas la fin de la nécessité de mener une enquête interne pour harcèlement au travail.

Quelles sont les mesures obligatoires en 2025 pour l’employeur concernant le harcèlement au travail ?

L’arrêt de la Cour de cassation ne remet donc pas en cause l’enquête interne pour harcèlement, mais précise que cette enquête est un moyen parmi d’autres d’assurer l’obligation de sécurité de l’employeur.

Afin de respecter cette obligation, l’employeur doit donc s’assurer d’avoir mis en place les mesures de lutte et de prévention adaptées contre le harcèlement au travail :

• Formation des salariés à la prévention contre le harcèlement en entreprise
• Information régulière et mise à jour à destination des employé(e)s
• Désignation des référents harcèlement au CSE / CSSCT
• Mise en place efficace d’un système d’alerte
• Médiations entre les salariés
• Réunions avec des représentants du personnel ou le médecin du travail

L’enquête interne devrait faire partie de ces actions pour s’assurer que l’employeur a bien rempli ses obligations en termes de sécurité des salariés, mais il ne s’agit pas d’une obligation.

Toutefois, il faut nuancer cette décision car l’appréciation de la situation par la Cour se fait au cas par cas.

Quand recourir à l’enquête interne en cas de harcèlement en entreprise ?

Pour s’assurer d’être en conformité avec ses obligations, l’entreprise ne doit pas se focaliser uniquement sur un outil, en l’occurrence l’enquête harcèlement. Il est impératif de bien comprendre que la politique de sécurité des salariés doit être vue comme un ensemble d’actions que l’employeur doit mettre en place pour éviter un manquement grave à l’obligation de sécurité.

Idéalement, pour ne pas engager sa responsabilité en cas de harcèlement moral ou sexuel en entreprise, l’employeur devrait mettre en place les dispositions nécessaires pour prévenir (formations, informations…) et pour réagir (système d’alerte, enquête, médiations…). Dans le cas d’une démarche complète et réelle de l’employeur, sa responsabilité ne pourra pas être engagée en cas de fait de harcèlement.

A défaut d’être obligatoire, l’enquête interne pour des faits de harcèlement au travail est hautement recommandée, notamment pour permettre comprendre une situation souvent complexe, et être capable de recueillir et d’analyser les versions et témoignages des différentes partie.

Il existe des cas où l’enquête interne ne sera pas l’outil privilégié en cas de faits de harcèlement, mais ces cas sont en vérité relativement rares et ne constituent pas la règle (ex : flagrant délit, process prévention/alerte efficace et réactif…).

En quoi l’enquête interne est-elle encore nécessaire ?

Si l’usage de l’enquête interne n’est donc pas forcément systématique pour les cas de harcèlement au travail, il demeure donc en 2025 encore un outil essentiel. L’enquête interne reste, dans la majorité des cas, le moyen le plus sûr de se prémunir contre une action pour manquement à l’obligation de sécurité.

Elle permet à l’employeur de :

• Collecter l’ensemble des données
• Vérifier la réalité des faits rapportés
• Respecter le contradictoire entre les parties
• Objectiver la situation
• Prendre les mesures adaptées

Pour éviter d’être sanctionné, l’employeur a donc tout intérêt à permettre la mise en place d’une enquête, mais pour rappel, doit également prendre des mesures concrètes (protection de la victime, formation, sanction disciplinaire…) à l’issue de l’enquête. Le défaut de réaction de l’employeur peut toujours constituer un manquement à son obligation de sécurité.

En 2025, quel changement au final pour l’enquête au regard de la loi ?

Il n’existe pas de règle applicable à toutes les situations de harcèlement présumé, et l’arrêt de la Cour souligne que le point le plus importe est l’efficacité des mesures contre le harcèlement en entreprise, pas leur nature. Il appartient au juge de traiter chaque cas de manière unique, en fonction des éléments qui seront apportés et des démarches et actions mises en place par l’employeur, tant pour prévenir le harcèlement en entreprise que pour agir en cas de faits de harcèlement.

Il existe en revanche des cas particuliers, comme lorsqu’un membre du CSE signale une situation de harcèlement. L’employeur a alors une obligation légale de mener une enquête sans délai. Cette obligation met l’accent sur le caractère indispensable de la nomination et de la formation du référent harcèlement au CSE. D’autre part, l’enquête devant être immédiate, il convient alors d’avoir en interne, une ou plusieurs personnes ayant déjà suivi une formation à l’enquête interne pour harcèlement en entreprise.  

Prévenir le harcèlement pour protéger les salariés et l’entreprise

Suite à l’arrêt de la Cour de cassation, l’enquête pour des faits de harcèlement ou des VSS en entreprise reste un outil à privilégier, mais c’est l’ensemble de la démarche de l’employeur qui doit être considérée.

Cette enquête n’est plus considérée comme systématique, mais comme s’inscrivant dans l’ensemble des moyens mis en œuvre par l’employeur pour prévenir et agir contre le harcèlement dans l’entreprise. L’enquête entre donc clairement dans l’obligation de sécurité de l’employeur, même si elle n’est pas désignée comme obligation.

La décision de mener une enquête est donc définie par l’employeur, mais l’enquête reste un outil à privilégier dans la gestion des risques psychosociaux. Sa mise en œuvre demeure de fait incontournable pour tout employeur souhaitant se prémunir contre les contentieux juridiques et assurer un environnement de travail sain pour l’ensemble des salariés.