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Les raisons du harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral en entreprise constitue une violence entraînant une souffrance, une violence exercée par une personne vis à vis d’une autre dans le cadre professionnel.

Il est caractérisé notamment par la présence d’agressions répétées et durables, qui peuvent aller jusqu’à la destruction de l’autre. Il est difficile pour un salarié harcelé en souffrance de prendre suffisamment de recul pour comprendre les raisons du problème et de déterminer si il ou elle est isolé(e), ou s'il s'agit d'un problème global à une entreprise.

Généralement, l’objectif est de pousser un salariés à la démission.

Plusieurs catégories de harcèlement moral dans l'entreprise 

Loin d'être un problème de management rare et répondant toujours à un même modèle, le harcèlement professionnel peut prendre plusieurs formes. Dans tous les cas, le harcèlement moral a un impact négatif considérable sur le salarié, et bien souvent sur toute l'entreprise ou au moins sur toute une équipe de travail. Pour cette raison, il est impératif pour les manageurs d'être capable de comprendre et de recevoir une formation contre le harcèlement en entreprise.

Le harcèlement moral institutionnel 

Le harcèlement institutionnel participe à une stratégie de gestion de l’ensemble du personnel. La violence relève d’un problème structurel, d'une manière de gérer le personnel et les équipes d'une manière injuste, négative et souvent punitive

Ce harcèlement moral organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés est souvent un moyen de pression qui s'avère être une façon de contourner les procédures légales de licenciement. Psychologiquement épuisées, les salariés finissent par quitter d'eux mêmes l'entreprise pour fuir un environnement toxique, soit par une démission, soit par une rupture conventionnelle. 

Le harcèlement organisationnel

Fusions, scissions d'entreprises, restructurations ou changements dans l'équipe dirigeante sont des situations connues pour favoriser l'émergence de harcèlement. Ces situations sont sources de stress, d'anxiété et d'insécurité constitutifs du harcèlement.

Il s'agit bien souvent plus d'un harcèlement consécutif à de mauvaises méthodes de management que d'un harcèlement ayant pour objectif de nuire à une ou plusieurs personnes. Le risque est toutefois important que les situations de tensions en place durant ces périodes de transition deviennent par la suite la norme. L'important est donc bien, lorsque le constat est fait d'une situation dégradée, de faire le point avec les managers pour prendre en compte ces nouveaux problèmes et trouver les solutions. 

Le harcèlement systémique 

Dans le cas du harcèlement systémique, la victime se retrouve en difficulté du fait de sa différence par rapport au profil type d’une entreprise ou d’un domaine d’activité. C’est le cas par exemple d’un(e) salarié(e) qui, prenant de l’âge, est progressivement « mis au placard » dans une entreprise qui dévalorise les seniors.

Le harcèlement managérial 

Certains styles de management sont propices au développement de pratiques harcelantes. On parle de management directif basé sur le contrôle et la surveillance des subordonnés. Les salariés sont étouffés et n'ont aucune autonomie. Ils finissent par craindre d’effectuer leurs tâches de peur de brimades ou de sanctions en cas de faute (voire sans faute réelle dans certains cas).

Raisons liées à la victime même du harcèlement

Il faut bien, dans les cas de harcèlement, distinguer 2 cas de figure :

Soit le harceleur n’a pas conscience de ses actions et de la souffrance morale qu’il inflige. Il s’agit typiquement du cas d’un manager qui, dépassé par des tâches et des responsabilités qu’il ne peut pas assumer (par manque de temps, par manque de formation…), fait peser sur les autres son stress et ses difficultés. Dans ce cas, il est indispensable de « crever l’abcès » au plus vite entre les équipes et le manager, qui à faire intervenir un supérieur hiérarchique ou un représentant du personnel.

Dans le cas du harceleur involontaire, il est toujours possible d’améliorer la situation si chacune des parties concernées choisi de régler le problème de manière collective, raisonnable et bienveillante.

Soit, et il s’agit malheureusement d’un cas de figure bien plus compliqué, le harceleur a pleinement conscience de son attitude mais la considère comme légitime. Il est dans ce cas parfois compliqué de comprendre ce qui motive le harcèlement d’un(e) salarié(e) :

  • La victime a une particularité physique ou un signe distinctif qui la rend cible de moqueries, ironie, brimades répétées…
  • La victime a un caractère ou des prises de position incompatibles avec le harceleur.
  • La victime est choisie sans raison particulière par le harceleur, qui choisira systématiquement une personne fragile, en difficulté, manquant de répondant ou d’expérience, pour en faire un souffre douleur.
  • La victime est discriminée : une personne dont on va critiquer constamment l’apparence physique, trop maigre, trop grosse, trop typée, trop jeune, trop vieille…

Dans tous les cas, il est impératif d’agir en urgence lorsqu’un cas de harcèlement moral est manifeste et répété dans l’entreprise. La souffrance psychologique entraînée par le harcèlement moral a toujours des répercussions lourdes sur la santé et le quotidien des salariés.

Exemples de harcèlement moral en entreprise

Les techniques de harcèlement moral sont généralement basées sur la manipulation :

  • Empêcher le salarié de s'exprimer ou limiter son expression
  • Critiquer systématiquement son travail 
  • Donner des consignes ou des ordres qu'on reproche ensuite
  • Ignorer le salarié, rupture de communication
  • Refuser de le saluer ou de lui parler directement 
  • Dénigrer le salarié auprès des collègues ou clients…
  • Injurier, menacer, médire, calomnier 
  • Blâmer systématique la victime pour son travail, sans jamais chercher à lui apporter de solution.
  • Isoler la personne, interdire aux autres salariés de lui parler ;
  • Le déconsidérer, le discréditer auprès des supérieurs hiérarchiques...

 

Crédit photo yanalya - fr.freepik.com

 

 

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