Référent handicap CSE et RH : comprendre la RQTH

Publié le 26/11/2025 dans Dossiers Handicap et accueil des PMR en entreprise

En cas de non respect de cette obligation, l'entreprise devra verser une contribution supplémentaire destinée à l'Agefiph.

Mais réduire la RQTH à cette dimension pénale, c'est passer à côté du rôle à jouer par les RH et par les référents handicap. En effet, le paradoxe de la situation est le suivant : une entreprise de 20 salariés et plus a de grandes chances d'avoir déjà dans ses effectifs, une ou plusieurs personnes qui pourrait être concernées.

Qu'est-ce que la RQTH ?

La RQTH ou Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est un statut administratif obtenu auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). Il reconnaît officiellement qu'une personne, en raison d'une ou plusieurs déficiences (permanentes ou évolutives), voit sa capacité à travailler réduite. Attention, il ne s'agit pas d'une classification médicale, ni d'une mesure d'incapacité absolue : c'est une reconnaissance administrative ouvrant droit à des mesures que nous allons détailler.

A ce stade, il est indispensable de comprendre que la RQTH n'équivaut pas à l'invalidité ni au statut de travailleur handicapé de la sécurité sociale. Un ou une salariée peut tout à fait être en RQTH, travaillant à temps plein, sans restriction de mobilité professionnelle…

L'intégration des travailleurs handicapés : une obligation légale

Les dispositions légales pour amener à une meilleure intégration des personnes handicapées dans l'entreprise ne datent pas d'aujourd'hui. En effet, depuis la loi du 10 juillet 1987, les entreprises d'au moins 20 salariés doivent employer au minimum 6 % de personnes reconnus travailleurs handicapés (ou contrats avec des structures d'insertion, ce que nous ne traiterons pas dans cet article).

En cas de non respect de cette obligation, l'entreprise devra donc verser une cotisation, chaque année, calculée selon plusieurs paramètres : effectif de l'entreprise, nombre de salariés reconnu RQTH "manquant"… (le calcul et le paiement des éventuelles cotisations se fait auprès de l'urssaf).

Les handicaps invisibles trop souvent oubliés

Qu'est-ce qu'un handicap invisible ?

La RQTH concerne tous types de handicaps, y compris les handicaps invisibles tel que :

• maladies chroniques (diabètes, cancer, polyarthrite, sclérose en plaques…)
• troubles psychiques sévères
• troubles cognitifs (troubles dys tels que la dyslexie, TDAH)
• fybromalgies
• troubles musculosquelettiques ayant un caractère récurrent
• problèmes issus de séquelles d'accidents…

Il ne s'agit pas là d'une liste exhaustive, mais qui permet déjà de mieux cerner le nombre de personnes qui peuvent, dans une même entreprise, être porteuses d'un handicap invisible. Pourtant, leurs impacts sont bien réels et observables : besoin de pauses régulières, fatigue chronique, douleurs, difficulté de concentration, stress géré par des mécanismes d'adaptation invisibles… et des difficultés supplémentaires qui viendront à plus ou moins long terme impact la vie des salariés concernés.

Des handicaps invisibles aux handicaps non-déclarés

On peut se demander alors pourquoi ces salariés ne demandent-ils pas leur RQTH, alors qu'elle leur ouvrirait des droits et bénéficierait au final à la fois au salarié concerné et à l'entreprise.

Toutefois il faut garder à l'esprit que les freins sont souvent nombreux et que, malgré le nombre important de personnes concernées dans l'entreprise, la proportion de salarié(e)s bénéficiant d'une RQTH ne reflète que rarement la réalité.

Avantages de la reconnaissance RQTH

La RQTH a de multiples avantages, que ce soit pour le ou la salariée concernée, ou pour l'entreprise elle-même.

Amélioration de la qualité de vie au travail

Il s'agit de l'avantage le plus évident. Un salarié en TMS chronique acceptant des aménagements posturaux aura bien moins d'arrêts. Un autre avec une maladie auto-immune, en télétravail partiel, gère mieux sa fatigue. Et à la clé, moins d'arrêt de travail, une productivité améliorée, et des salariés en meilleure santé.

Économies directes pour l'entreprise

Atteindre les 6 % via des RQTH déclarées, c'est éviter les contributions annuelles à l'Agefiph. Pour une PME de 50 salariés avec zéro RQTH, cette contribution s'élève à plusieurs dizaines de milliers d'euros annuels. Avec une stratégie bien menée et une reconnaissance des situations individuelles, ces fonds restent dans le budget de l'entreprise et ne partent pas en cotisations.

Aides à la formation et aménagement

L'Agefiph n'a bien entendu pas pour seul rôle que de percevoir des cotisations. Elle finance aussi l'accompagnement des salariés (formations spécialisées, matériel adapté, ergonomie du poste). Ces aides peuvent couvrir jusqu'à 100 % des coûts en fonction des situations.

Engagement RSE crédible

Les politiques handicap d'affichage sans substance, c'est transparent. Les candidats, les clients, les médias voient la différence. Une entreprise dans laquelle les handicaps invisibles sont accueillis bénéficiera d'une meilleure image auprès de ses clients et n'aura pas de mal à attirer et recruter les meilleurs talents.

Les freins à la RQTH

Malgré tous ces avantages, et d'autres que nous n'avons pas cité, la RQTH reste bien en deçà de ce qu'elle devrait être dans les entreprises pour refléter la réalité, car les obstacles sont bien réels. Les freins sont nombreux et souvent imbriqués.

Déclarer son handicap, c'est prendre le risque perçu (parfois réel) d'être marginalisé, moins promotionnel, moins crédible. "Si je dis que j'ai une maladie chronique, mon manager va penser que je suis moins fiable". De plus beaucoup de salariés ignorent qu'une RQTH n'équivaut pas à "arrêt" ou "restriction", mais simplement à un accès à des aménagements. Ils pensent à tort que ce sera visible, qu'on les "étiquettera".

Les freins concernent également la relation du ou de la salariée avec les managers ou la direction de l'entreprise. Les managers, eux aussi, manquent de formation sur le sujet, ne serait-ce que pour connaitre les détails de la RQTH, mais aussi pour aborder le sujet avec leurs équipe.s Peur de mal faire, d'être discriminatoires, de ne pas savoir accompagner. Résultat : silence mutuel.

Entre stigmatisation dans l'entreprise et craintes des salariés, méconnaissance des bénéfices de la part de l'entreprise, freins culturels et managériaux, on constate donc que la formation des RH et des référents handicap CSE est indispensable pour faire progresser l'adoption de la RQTH, qui bénéficie à la fois à l'entreprise et aux salariés.

Il existe des moyens pour identifier les besoins et encourager les démarches RQTH. Celles-ci passent obligatoirement par l'information et la formation du référent handicap et des chargés de ressources humaines de l'entreprise.